Главная страница_ Аннотации всех статей

Проблемы экономической демократии: опыт США

В.Б.Супян

Заметным явлением в общественной жизни США было развитие эко­номической демократии, как процесса, с одной стороны,продолжающе­го многолетние усилия по оптимизации управлен­ческих моделей в экономике, а с другой ‑ имеющего целью гармони­за­цию социальных отношений на производстве и в обществе. Этот процес­с затрагивает многие базисные общественные институты, в том числе и отношения собственности. Для России, осуществляющей приватиза­цию и другие коренные преобразования в экономике и социаль­но-политических структурах, опыт развития экономической демокра­тии в развитых странах имеет первостепенное значение.

 Некоторые теоретические аспекты.

Тема экономической демократии, развития демократических отно­шений в производстве, более справедливого распределения соб­ственности, занимает в последние годы большое место в социаль­но‑экономической литературе США.1 Следует ого­вориться, что понятие экономической демократии трактуется в США весьма неоднозначно. Так, американский исследо­ватель Дэвид Эллер­ман дает следующее определение экономической демократии: "Это смешанная экономика, где доминируют демократи­чески управляемые компании, принадлежащие их работникам. Эта система отличается от капиталистической в первую очередь ликвидацией отношений найма".2 Другой американский ученый Роберт Озаки, используя несколько ­иной термин ‑ "человеческий капита­лизм" и полагая, что наиболе­е близко к нему стоит японская экономическая модель, выделяет три основных присущих ей принципа, которым она следует: "Во‑первых, человеческие ресурсы ‑ важнейший фактор производства и в конечном счете источник стоимости всех произведенных товаров; во‑вторых, именно люди как носители интеллекта способны, в отличие от других ресурсов, к анализу, обработке и внедрению информации, жизненно важной для создания благосостояния; в‑третьих, люди как носители эмоций могут существенно увеличи­вать или снижать производительность в зависимости от того, какова мотивация их труда".3

Как следует из приведенных определений понятие экономи­ческая демократия трактуется здесь весьма широко, затрагивая социаль­но‑экономическую систему. Чаще, одна­ко,экономическая демократия рассматривается как некая система более локальных преобразований, прежде всего, на уровне компании и предприятия. Так, министерство труда США выдвигает концеп­цию "высокоэффективно­го рабочего места", под которым по сути дела, подразумевается демократизация производ­ства и развитие мотиваци­и труда. По определению этого министер­ства "высокоэффективная орга­низация труда" предоставляет работникам информацию, возможность для получения квалификации, стимулы и ответственность для принятия решений, важных для осуществления нововведений, улучшения качества труда и быстрой реакции на происходящие измене­ния".4 Как поясняет при этом управление по проблемам рабочих мест министер­ства труда США, высокоэффективные рабочие­ места существуют в компаниях, которые "инвестируют свои предпри­ни­мательские, человеческие и технологи­ческие стратегии и соответ­ствуют следующим характеристикам: дают работникам право на участие в деятельности компании через владение собственностью и участие в доходах; вырабатывают стратегии гарантий занятости и признают ценность работников в долговременной деятельности компании; делегируют ответственность за выполнение работы непос­редственным исполнителям, создавая при этом самоуправляемые брига­ды; обеспечивают работников информаци­ей, необходимой для автономного принятия решений; строят отношения между управляю­щими и работниками на основе доверия, взаимных интересов и кооперации; концентрируются на удовлетворе­нии потребностей клиентов, а не только акционеров, на улучшении качества, а не только снижении издержек; на создании организаци­онных структур, быстро адаптирующихся к изменениям рынка; поощряют работников, овладевающих новыми специальностями и повышающих квалификацию, используя стимулирующие системы оплаты труда; инвестируют в подготовку и переподготовку кадров с целью развития своих работников как главного ресурса компании; не рассматривают расходы на рабочую силу лишь как издержки, которые необходимо минимизировать; обеспечивают работникам безопасную производ­ственную среду и поддержку".5

Представляется, что с точки зрения реальных тенденций и общественного восприятия экономической демократии на ее нынешней стадии развития в США, она может быть охарактеризована как система, включающая демократизацию собственности компании в форме привлечения работников к ее владению; участию работников в уп­равлении компанией, как в форме предоставления им значительной производственной автономии, так и в форме представительства рядо­вых работников (или профсоюзов, где они имеются) в руководящих структурах компании; контроль (по крайней мере, в определенных пределах) со стороны работников за деятельностью администрации, предоставление им права голоса при принятии ключевых производ­ственных решений. Важным элементом экономической демократии в компании можно считать также регулярное информирование работников о ситуации в компании, наличие постоянно действующей системы подготовки и переподготовки кадров, использование различных дополнительных доходов в зависимости от прибыли компании, создание "кружков качества" и других форм активного участия работников в делах своей фирмы.

Думается, что к понятию "экономическая демокра­тия" правоме­рен и глобальный и более локальный подходы. Заметим лишь, что в существующих глобальных подходах часто, к сожале­нию,отсутствует или присутствует недостаточно макроэкономи­ческие ­видения проблемы, что делает уязвимыми некоторые выдвигаемые пос­тулаты. Ограничение же понятия экономической демократии только экономи­ческими целями, неоправданно сужает заложенный в ней потенциал.6

Неоднозначно и отношение к этому явлению со стороны различных общественных кругов, экономистов и социологов разных направлений. Например,отношение крайних консерваторов в США (у нас их назвали бы крайными радикал‑либералами) к различным про­явлениям экономической демократии преимущественно негативное, в лучшем случае она рассматривается, с одной сторо­ны,как неизбежная уступка наемным работникам, а с другой ‑ как явление маргиналь­ное, не способное оказать серьезного влияния на экономические результаты отдельной компании и тем более экономи­ки в целом. На противоположном фланге ‑ левые либералы, многие профсоюз­ные деятели, сторонники более активного государ­ственного вмешатель­ства в экономику, рассматривают экономическую демократию на уровне компании и предприятия, как социально-экономический феномен, часто абсолюти­зируют ее и считают панацеей от всех экономи­ческих и социальных пороков системы. Позиция этого левого фланга социально‑политического спектра на экономическую демокра­тию обычно, как и при глобаль­ном подходе к экономичес­кой демократии, не учитывает макроэконо­мический срез проблемы и рассматривает ее в основном в социаль­но‑управленческом ключе.

Более умеренное суждение, которое разделяют в США как многие либералы, так и часть "либеральных консервато­ров" исходит из важности человеческого фактора для достижения высоких экономичес­ких результатов, а также необходимости учета социально­го аспекта общественного развития в целом. Согласно данному подходу, который предоставляется весьма обосно­ванным, экономичес­кая демократия несомненно обладает большим позитивным экономичес­ким и социальным потенциалом и уже в настоящее время стала заметным феноменом в общественной жизни.

Действительно, безусловным фактом является тенденция к определенной демократизации производственной собственнос­ти. Тенденция к размыванию собственности, отмеченная в свое время Дж.К.Гэлбрейтом, и проявившаяся в быстром развитии корпораций и доминировании акционерного капитала, в настоящее время получила дальнейшее развитие в виде создания пенсионных и так называемых взаимных фондов, в которых аккумулируются гиган­тские капиталы, представленные в основном огромным количеством мелких держателей акций. Создание этих финансовых институтов стало мощным инстру­ментом аккумуляции денежных средств граждан, механизмом перелива капиталов и одновременно распределения акционерной собственности корпорации среди значительной части населения.

Новой тенденцией в эволюции форм частной собственности стала собственность работников, получившая уже достаточно широкое распространение особенно в США, а также в ряде других развитых стран (Англии, Италии, Венгрии и др.). О развитии собственности работников (ЭСОП) в странах Запада написано уже немало в отечественной литературе.7 Далее мы рассмотрим подробнее новейшие тенденции в этой области. Здесь же подчеркнем лишь, что в настоящее время уже каждый восьмой американский рабочий и служащий (более 14 млн человек) владеют акциями своего предпри­ятия (всего же акциями в США владеют более 20 млн человек).

Как считают некоторые американские исследователи, в частнос­ти, профессор Кентского университета Дж.Лоуг, особенно широкое распространение ЭСОП в США по сравнению с другими странами связано также с особенностями американских традиций и культуры, с более сильной ориентацией на индивидуальную частную собствен­ность, соединенную с непосредственным производителем. Еще один из отцов‑основателей Америки Томас Джефферсон видел ее "как страну индивидуальной собственности в городе и на селе".8 Во времена Джефферсона такое видение частной собственности было естественным и базировалось на преобладании мелкотоварного производства. С начала XX в. отрыв производителя от собствен­нос­ти на средства производства принял повсеместный и глобальный характер. Будучи в целом обусловленным объективными факторами, связанными с процессом обобществления и концентрации производ­ства, отрыв собственника средств производства от непосредственно­го производителя породил тем не менее немало отрицательных социально‑экономических последствий ‑ отчуждение, снижение мотивации к труду, снижение темпов роста производительности, социальную напряженность на производстве и в обществе.

Попыткой преодолеть эти отрицательные проявления, осущес­твив частичную демократизацию собственности в форме непосред­ственного владения работниками средствами производства (акционер­ным капиталом компании), стало принятие в США в 1974 г. по инициативе влиятельного сенатора, председателя финансового комитета сената Рассела Лонга законодательства о государственной поддержке развития собственности работников. Сенатор Лонг, в частности, отмечал: "Наша капиталистическая система нуждается в гораздо большем числе капиталистов. Где их взять? Логично предположить, что из рядов работников".9

То, что попытка эта увенчалась успехом, свидетельствует и быстрое распро­странение собственности работников, и позитивные социаль­но‑экономические результаты ее применения.

Говоря о распространении собственности работников и экономи­ческой демократии в целом, необходимо рассматривать эту проблему со всеми ее социально‑экономическими последствиями и на уровне от­дельных фирм, и в масштабе всей экономики. Очевидно, что экономичес­кая демократия не может быть безграничной. Как вовлечение работников в процесс принятия решений, так и распро­странение производственного капитала имеют свои преде­лы. Ясно, что процесс принятия финансовых, производствен­ных,управленческих, предприни­мательских, инвестиционных и иных решений в экономике, предпола­гает высочайший уровень квалификации. Вряд ли можно ожидать эффектив­ных результатов, если все важнейшие стратегичес­кие решения будут приниматься голосованием. Трудно также представить себе идилли­ческую картину полного и равного разделе­ния собствен­ности между всеми работниками ‑ это невозможно хотя бы в силу неравных способностей, различного уровня знаний и квалифика­ции, личностных характеристик, степени п­риложенных усилий и т.д. Только одно это непременно приведет к неравномерно­му распределению собственности, к ее аккумуляции, а значит и к разной степени экономического влияния. Различен и предпринима­тельский потенциал людей, стремление брать на себя повышенный риск за капиталоемкие нововведения и рыночные ини­циативы.

Немало вопросов вызывает идея о безусловном и навечном зак­реплении собственности за работниками предприятий, причем в виде непременного контрольного пакета акций, а еще лучше 100% владения. Не приведет ли это к ограничению главного преиму­щества рыночной экономики ‑ конкурентной среды, возможности сво­бодного перелива капитала и рабочей силы из менее прибыльных от­раслей в более прибыльные? Думается, что такого ро­да"макроэкономические" сомнения имеют основания. С ними уже стал­киваются некоторые американские ЭСОПы, вынужденные продавать часть акций внешнему инвестору для решения финансовых проблем ком­пании. Решения о привлечении внешних инвесторов, о сокращении рабочей силы должны, как нам представляется, приниматься, исходя из соображений здравого смысла, экономической и социаль­ной целесообразности, а не идеологических предубеждений.

Может возникнуть вопрос, а продуктивна ли идея собственнос­ти работников и экономической демократии, не идет ли она вразрез с базисными принципами рыночной экономики? Наша позиция заключает­ся в том, что развитие акционерной собствен­ности работников, их участие в управлении, как и экономическая демократия вооб­ще, несомненно отражают объективные тенденции в общественном производ­стве, научно‑техническом прогрессе, 10 они в большинстве

случаев эффективны, и с экономической (особенно на микроуров­не), и с социальной точки зрения. Невозможно отрицать огромный мотивационный социальный потенциал демократизации производства. Однако любая абсолютизация данного подхода, его идеологизация, даже в угоду идее социальной справделивости, чревата крайностями, способными, как это уже бывало не раз в прошлом, поставить идею над здравым смыслом. Кстати, один из ведущих американских специалистов в области собственности работников, директор Национального центра собственности работни­ков доктор Кори Розен считает, что в США доля этой формы частной собственности в перспективе вряд ли превысит 20‑25%, что на его взгляд соответ­ствует ее месту и роли в общественном капитале и возможностям ее оптимального использования в экономике.

Исходя из вышесказанного, малопродуктивным представляет­ся подход, противопоставляющий экономический либерализм (как он понимается в России) или экономический консерватизм (на Западе) иначе говоря идеи конкуренции, рынка и предпринимательства (не будем брать крайние, радикальные их проявления) и идею экономи­чес­кой демократии, соучастия работников в управлении и собствен­ности. Думается, что обе концепции ‑ одна преимущественно макроэ­кономическая, другая ‑ преимущественно микроэкономическая и социально укрепляющая предприятия и общества, должны дополнять друг друга, каждая раскрывая свои преимущества.

Формы и масштабы экономической демократии.

Достаточно нелегко дать комплексную количественную оценку масштабам демокра­ти­ческих преобразований в экономике США. Главная трудность заключается в том, что различные направления экономи­чес­кой демократии проявляются в компаниях и на предприятиях не в виде некоей комплексной сложившейся системы собственности, управления и трудовых отношений, а чаще как пусть важные, но отдельные ее элементы. Это дало основания министерству труда США заявить, что в настоящее время всем требованиям "высокоэффективно­го рабочего места", как его определило министерство (см. выше ‑ В.С.), соответствует лишь 4% американских компаний.11

Рассмотрим масштабы распространения и направления развития некоторых важнейших форм экономической демократии. К числу глав­ных, несомненно, относится развитие собственности работников.

По оценке Национального центра собственности работников к началу 1994 г. в различных компаниях действовало более 9500 планов выкупа акционерной собственности для последующего распро­странения среди работников (ЭСОП), которые охватывали от 10 до 11 млн человек. Кроме того, еще несколько миллионов работников (около 4 млн человек насчитывали другие программы, предлагающие работникам опционы по выкупу акционерной собственности их компаний, обычно по льготным ценам. В 80‑90‑е годы число планов по созданию ЭСОП увеличивалось в среднем на 300‑600 ежегодно и охватывало от 300 до 600 тыс. новых участников в год. В настоящее время объем акционерного капитала, контролируемого компаниями ЭСОП, составляет около 60 млрд долл. Кроме этого, работники владеют акциями своих компаний дополнительно на сумму в 90 млрд долл. через участие в других программах выкупа акций и распреде­ления доходов.

Среди компаний, находящихся в собственности работни­ков,преобладают небольшие и средние закрытые или по американской терминологии частные корпорации, т.е. не осуществляющие котиров­ку акций на открытом рынке. Доля таких корпораций среди ЭСОПов соста­вят 85%. В то же время можно констатировать рост популярнос­ти ЭСОПов среди открытых корпораций ‑ обычно доля акционерной собственности работников в этих компаниях составляет 5‑20%. В целом работники владеют 4% акций 1000 крупнейших открытых корпораций США.

В числе крупных компаний ЭСОП, где контрольный пакет акций или даже 100% акционерного капитала принадлежит работникам, можно назвать: "Пабликс Супермаркетс" ‑ сеть супермаркетов с числом за­нятых 80 тыс. человек, "Юнайтед Эйрлайнс" ‑ авиакомпания (75 тыс. человек), "Прикладные исследования" ‑ научно‑ исследова­тельская корпорация (16 тыс.), "Авис" ‑ компания по аренде автомобилей (12,5 тыс.), "Ральф М.Парсонс" ‑ инжиниринговая компания (10 тыс.), "Амстед Индастриз" ‑ обрабатывающая промыш­ленность (8 тыс.). Среди крупных компаний со значительной долей собственности работников можно назвать авиакомпании ТВА и Норсвест, а также одну из крупнейших в Америке издательских компаний - Ку- ад/Графикс.

Примерно в 50% случаев принятие плана ЭСОП связано с уходом на пенсию прежнего владельца преуспевающей частной компании и его стремлением сохранить бизнес и передать его в надежные руки. Остальные примеры образования ЭСОПов связаны либо с решением менеджмента о создании дополнительго плана доходов для работников компании в качестве мотивационной и социальной меры, либо с намерением использовать финансовые льготы при взятии кредита, предоставляемые при создании ЭСОПа законодательством.

Только 5% всех ЭСОПов в США создано в связи с угрозой бан­кротства или поглощения другой компанией.12

Государственная же политика в отношении собственности работ­ников исходит из упоминавшегося выше специального закона, принятого первоначально в 1974 г. в рамках законодатель­ства о пенсионном обеспечении и социальном страховании и дополни­тельно в последующие 20 лет с 20 поправками как пенсионно­го, так и налогового законодательства.

Основная цель этих законов ‑ более справедливое распределени­е собственности, усиление роли стимулов к труду. Эти законы, в частнос­ти, предусматривают значительные налоговые скидки для всех участников процесса выкупа в пользу ЭСОПа акционерного капита­ла, они также требуют, чтобы выкупаемый капитал распределялся не более неравномерно, чем структура заработной платы, чтобы процесс выкупа и распределения акций среди работников проходил не больше семи лет. Специальные правила, установленные законом для закрытых предприятий, требуют ежегодной независимой оценки акционерного ка­питала, а также права работников, уходя на пенсию или увольня­ясь, продать свои акции обратно компании или в ЭСОП‑трасту, являющему­ся держателем всех акций работников.

В плане распространения ЭСОПа любопытен опыт одного из американских штатов ‑ Огайо, имеющего давние традиции в развитии данной формы собственности. Два обследования промышленности штата, проведенной Северо‑восточным центром собственности работни­ков при Кентском университете в 1985‑1986 гг. и 1992‑1993 гг. показали резкий рост участия компаний штата в планах ЭСОП (см. табл.1).

Приведенные в таблице 1 данные весьма наглядно свидетель­ству­ют о росте числа ЭСОПов, численности участвующих работников, акционерного капитала, принадлежащего ЭСОПам, численности компаний, где доля собственности работников превышает 50%. Впечатляет и доля компаний, имеющих ЭСОП, в обрабатывающей промыш­ленности штата ‑ 40%. Обследование 1992‑1993 гг. показа­ло, что каждый участник плана ЭСОП в среднем владеет акциями на сумму 25 тыс. долл., несмотря на то, что средний срок образования ЭСОПов в штате только восемь лет.

Помимо собственности работников многие американские компании все более активно используют другие формы мотивации труда и демократизации отношений на производстве. Главными из которых яв­ляются развитие системы подготовки и переподготовки кад­ров, участие работников в процессе принятия производственных решений и расширении автономии на рабочем месте, использование материаль­ных стимулов и участие в прибылях в зависимости от качества труда, предоставление работником информации о деятель­ности компании, ее экономических и финансовых результатах, планах. Отрывочные данные об использовании различных форм экономической демократии на производстве не позволяют составить целостную и систематизированную картину этого явления. Однако и имеющаяся ин­формация свидетельствует о достаточно внушительных его масшта­бах.

Так, по выборочному общенациональному опросу 700 частных ком­паний 37% из них отметило, что большинство их работников вовле­чено в два или более направления по совершенствованию рабоче­го места и мотивации труда.13 Обширные обследования проводи­лись в отдельных отраслях американской промышленности.

Согласно опубликованным данным в металлургической промышлен­ности широко применяются такие формы мотивации, как обучение методам решения проблем, совместные обсуждения с участием управленцев и рабочих, автономные рабочие бригады, системы участия в прибылях и дополнительных доходах, системы гарантий занятости. В автомобильной промышленности, особенно там, где уже используются гибкие производственные системы, развиты подготовка и переподготовка работников, сложные системы компенсации, автономные рабочие бригады, группы по решению проблем, децентра­ли­зация контроля, ротация работников.

Любопытен также опыт компаний ЭСОП в штате Огайо по внедрению других форм производственной демократии и мотивации тру­да. Важно подчеркнуть, что федеральное законодательство по собственности работников требует лишь минимального обязательно­го участия работников в процессе принятия решений (в голосовании по ограниченному кругу вопросов) и минимального обязательного предос­тавления им производственной информации. Тем не ме­нее,большинство компаний Огайо после принятия плана ЭСОП значительно расширило участие работников в других мотивационных программах.

Проводившееся в штате обследование компаний ЭСОП ставило целью выявить степень демократизации производства по трем основным направлениям ‑ участию работников в управлении, наличию программ подготовки и переподготовки кадров и обеспечению работни­ков различной производственной и финансовой информацией о деятельнос­ти компании. Выявилось, что значительная часть компа­ний ЭСОП (45%) не ограничилась формальными требованиями закона по участию работников в голосовании по отдельным вопросам. 17% компаний имели рабочих в советах директоров, причем 3/4 этих представите­лей выбирались, а не назначались. (По опросу, проведен­ному Федеральным контрольным управлением США в 1985 г., картина была противоположной ‑3/4 представителей в Советах директоров назначались, а были они всего в 4% компаний.)

Помимо участия в руководящих структурах фирм работники актив­но участвуют в процессе принятия производственных решений не­посредственно на рабочем месте ‑ такого рода программы имеют более половины обследованных компаний Огайо. При этом 1/3 действу­ющих программ предполагает создание смешанных комитетов с участием рабочих и администрации для решения текущих проблем.

По конкретным направлениям участия работников в управлении выявилась следующая картина. До принятия плана ЭСОП в кружках ка­чества участвовало в среднем 13% рядовых работников, после принятия ‑ 30%, в группах по решению текущих производственных проблем ‑ соответственно 25 и 50%, в смешанных комитетах ‑ 15 и 32%, в самоуправляемых бригадах ‑ 14 и 27%. Важно подчеркнуть, что рядовые работники выражают большой интерес к участию в управлении ‑ 60% отметили, что хотели бы играть еще большую роль в принятии решений.14

Многие компании после принятия планов ЭСОП увеличили количес­тво и масштабы учебных программ, особенно по экономике и управлению. Так, если до принятия планов ЭСОП учебные производ­ственные программы имели 82% компаний, то после создания ЭСОП их стало 86%. В то же время курсы по проблемам собственнос­ти раньше имело только 8% компаний, а после создания ЭСОП ‑ 38%, по финансовым проблемам ‑ 20 и 40%, соответственно, по решению проб­лем ‑ 31 и 54%.

Проведенный опрос показал также, что 47% обследованных компа­ний ЭСОП регулярно предоставляют работникам финансовую и производственную информацию о деятельности фирмы, 3/5 компаний из оставшихся 53% делают это на нерегулярной основе.15

Представленные выше данные свидетельствуют о весьма широком распространении в американских компаниях различных форм и методов производственной демократии и мотивации. При этом компании, на­ходящиеся в собственности работников, практикуют эти методы го­раздо более активно, чем традиционные корпорации.

Демократи­зация и экономические результаты.

Как уже отмечалось, первоначально инициатива развития собственности работников имела своей главной целью более справедливое распреде­ление собственности и доходов. Однако уже первый опыт деятельнос­ти компаний ЭСОП показал, что их результаты не ограничиваются только социальной стороной дела ‑ обследования, проведенные с конца 70‑х и в начале 80‑х годов выявили, что, как правило, компании ЭСОП превосходят традиционные компании по многим экономическим показателям ‑ производительности и качес­тву труда, издержкам, прибыльности. Справедливости ради следует отме­тить, что первые обследования ЭСОПов проводились, в основ­ном, в лучших компаниях и поэтому вряд ли могут быть приняты безуслов­но.

Были и не столь оптимистичные оценки. Так,в результате исследования, проведенного в 1985 г. Федеральным контрольным управлением, не обнаружено прямой зависимости между эффектив­ностью компаний и существующей в них формой частной собственнос­ти. В то же время это исследование показало, что комбина­ция собственности работников и участие работников в управлении имеют существенное позитивное влияние на экономическую деятельность компании.16

Крупное исследование о развитии собственности работников в США и ее влиянии на экономическую эффективность компаний проведено американскими учеными Дж.Блази и Д.Крузом в конце 80‑х начале 90‑х годов. В монографии, вышедшей на основе этого иссле­дования, на примере многочисленных компаний ЭСОП и их сравне­нии с традиционными компаниями в аналогичных отраслях,ут­верждает­ся, что по экономическим показателям компании ЭСОП в среднем не уступают обычным корпорациям, а часто и превосходят их. 17

Обратимся к последнему из известных, скрупулезнейшему иссле­дованию предприятий, проведенному в штате Огайо под руковод­ством Дж.Лоуга в 1992‑1993 гг. и опубликованному в 1994 г. Предлагаемый анализ, равно как и аналогичное исследова­ние, проведенное в Огайо в 1985‑1986 гг., выявил несколько интересных результатов. Во‑первых, оказалось, что чем выше в компаниях ЭСОП доля собственности работников, тем, как правило, лучше производ­ственные результаты. Во‑вторых, в сравнении с традиционными фирмами, компании ЭСОП, не практикующие других методов демократи­зации производства и мотивации тру­да, демонстри­руют лишь незначительное, и то не всегда, превосход­ство по экономическим показателям. В‑третьих, лишь наличие одновремен­но в компании собственности работников и развитой систе­мы учестия работников в управлении и других форм гуманизаци­и производства дают значительный положительный эффект. Дж.Лоуг и К.Томас отмечают, что: "Одной лишь собственности работников недос­таточно, для создания эффективной культуры новой собствен­нос­ти нужны также другие элементы".18

К аналогичным выводам пришли исследователи Национального цен­тра собственности работников в Окленде, штат Калифорния. По данным Центра, те компания ЭСОП, которые используют методы парти­сипативного управления превосходят прочие компании ЭСОП по росту объемов производства на 8‑11%. В то же время одни лишь пар­тисипативные методы, без собственности работников, дают гораздо менее значительный эффект.19

В упомянутом исследовании компаний ЭСОП штата Огайо сделана попытка выявить влияние сочетания отдельных элементов про­изводственной демократии ‑ наличия собственности работников, их участие в управлении, наличие программ подготовки и переподго­товки кадров и доступа к производственной информации на экономи­ческие результаты. Так, в частности, 2/3 опрошенных управляющих компаний отметили, что принятие ЭСОП имело позитивные результаты, 40% подчеркнули, что ‑ очень позитивные. В компаниях с высокой степенью участия работников в управлении в 60% случаев руковод­ство подчеркнуло значительное положительное влияние принятия ЭСОП на производственные результаты, там же, где такое участие бы­ло незначительным, лишь 27% компаний констатировали положитель­ный эффект, а 49% отметили отсутствие како­го‑либо влияния.

Примерно такой же разброс оценок о влиянии собственности ра­ботников наличествует в компаниях, имеющих различные (высокие и­ли низкие) показатели по образовательным программам и обмену ин­формации.

В целом же исследователи пришли к однозначному выводу о наличии явно выраженной позитивной корреляции между развитием собственности работников в сочетании с другими элементами произ­водственной демократии и мотивации с экономическими резуль­татами компаний.

Помимо вышеперечисленных работ, специально ориентированных на выявление роли и влияния ЭСОП на экономические результаты, в США проведено немало исследований о влиянии отдельных форм произ­водственной демократии и мотивации на производительность тру­да и другие экономические и финансовые показатели как на межотрасле­вом, так и на отраслевом уровне.

Обобщение этих исследований, относящихся к периоду конца 80‑х ‑ начала 90‑х годов, показывает:

70% компаний, применяющих различные формы гуманизации и мотивации труда, отмечают их положительное влияние на производи­тельность труда;

те из 1000 крупнейших компаний США, публикуемые журна­лом "Форчун", которые используют программы, повышающие ответствен­ность работников, в 60% случаев отметили как следствие рост производи­тельности труда, а в 70% случаев - рост качества продукции;

из 29 обследований сотен американских предприятий 14 свидетельствует о позитивном влиянии вовлечения работников в управление на производительность труда, 2 - о негативном, 13 ‑ не выявили особого влияния;

из 27 исследований, изучающих степень влияния на произво­ди­тельность различных систем участия в доходах и прибылях, положительный эффект весьма выявился повсемест­но. Прирост производительности труда составлял обычно 3,5‑5%;

детальное исследование сталелитейной промышленности США выявило положительное влияние на производительность труда таких форм мотивации, как создание групп решения проблем, распределени­е прибылей, подготовка и переподготовка, гарантии занятости;

аналогичные результаты получены учеными Массачусетского технологического института, проводившими исследования автомобиль­ной промышленности. Предприятия, использующие современ­ные методы мотивации труда производили автомобиль в среднем за 22 часа, не использующие ‑ за 30 часов. При этом срав­ниваются предприятия равного технологического уровня;

обзор 700 фирм различных отраслей показал, что там, где использовались управленческие нововведения и демократизация произ­водства, рост стоимости акционерного капитала на одного ра­ботника был более чем в 2 раза выше (25% или 11%) в пери­од 1986‑1991 гг., чем в прочих компаниях;

более высокие норму прибыли, объем продаж и уровень зарпла­ты показало исследование тех 500 крупнейших компаний, из публикуемых "Форчуном", где применяются различные управленческие нововведения;

детальное исследование 6 тыс. рабочих бригад в 34 компаниях позволили сделать вывод, что там, где практикуется учас­тие работников в принятии решений и кооперация между управляю­щими и рядовыми работниками, имеются позитивные производ­ственные и финансовые результаты.

Приведенные выше данные о практических результатах использо­вания различных форм и методов демократизации производ­ства и собственности не нуждаются в особом дополнитель­ном комментиро­вании. Отметим лишь, что, конечно, эти нововведения не являются панацеей для решения всех социально‑экономичес­ких проблем предприятий и экономики в целом. Есть множество других факторов (инвестиции, технологии, конъюнктура и пр.), играющих не менее значительную роль. Однако несомненно и заметное влияние экономи­ческой демократии как на результатив­ность деятель­ности мно­гих компаний, так и на социальный климат в этих компаниях и в экономике в целом. Думается, что данный опыт представляет немалый интерес и для нашей страны.

Главная страница_ Аннотации всех статей